V nadaljevanju preberite:
- Tako imenovani "ghost jobs" so zaposlitveni oglasi, ki dejansko ne vodijo do zaposlitve.
- Raziskave kažejo, da je v tujini to zelo razširjena praksa, na ResumeBuilder.com pišejo, da so taki trije od desetih oglasov, BBC poroča, da je lažen vsak peti.
- V New Yorku predlog kaznovanja lažnih oglasov v znesku do 2.500 dolarjev.
- Na MojeDelo.com delijo praktične izkušnje s fantomskimi zaposlitvenimi oglasi.
Na spletnem mestu Ghost Jobs delovna mesta, objavljena brez namena, da bi podjetje koga dejansko zaposlilo, imenujejo tudi navidezni oziroma lažni zaposlitveni oglasi. V sklopu te prakse podjetja zbirajo življenjepise za morebitne prihodnje potrebe ali pa ustvarjajo vtis, da rastejo in zaposlujejo.
V raziskavi, ki so jo objavili na portalu ResumeBuilder.com, navajajo, da naj bi kar tri od desetih podjetij objavljala tako imenovane lažne zaposlitvene oglase. Še bolj zaskrbljujoče pa je to, da sodelujoči v raziskavi ugotavljajo, da ta način deluje, saj jih je 68 % poročalo, da so imeli lažni oglasi pozitiven učinek na dohodek, 65 % je opazilo pozitiven učinek na počutje zaposlenih, 77 % pa je poročalo, da se je zaradi tega izboljšala produktivnost. V britanski raziskavi, objavljeni lani, pa ugotavljajo, da kar 22 % delovnih mest, objavljenih na spletu, ni namenjenih dejanskemu zaposlovanju.
Na Redditu se razvijajo številne razprave o tako imenovanih lažnih oziroma "fantomskih" zaposlitvenih oglasih. V eni od njih je uporabnik celo začel sestavljati seznam podjetij, za katera naj bi uporabniki menili, da objavljajo oglase za delovna mesta, ki jih v resnici ne nameravajo zapolniti. Na seznamu so se med drugim znašli Tickets.com, Mozilla, ChenMed in Business Wire, komentatorji pa so na podlagi lastnih izkušenj predlagali še Netflix, HubSpot, NBC News in Microsoft.
Raziskava, objavljena na portalu ResumeBuilder, je pokazala, da podjetja lažne zaposlitvene oglase objavljajo iz različnih razlogov. Kar 67 % vprašanih je navedlo, da želijo s tem ustvariti vtis, da so odprti za nove talente, 66 % pa želi navzven pokazati, da podjetje raste. Pri 63 % je namen zaposlenim vzbuditi občutek, da bodo kmalu dobili dodatno pomoč in bodo zato manj obremenjeni, medtem ko jih 62 % z oglasi želi opomniti, da so na delovnem mestu nadomestljivi. Skoraj šest od desetih podjetij, 59 %, pa lažne oglase uporablja predvsem za zbiranje življenjepisov in širjenje baze potencialnih kandidatov.
Predlagajo več kot 2.000 evrov kazni
Po poročanju SHRM.org so newyorški zakonodajalci sprejeli predlog zakona, ki želi omejiti "ghost job" oziroma lažne zaposlitvene oglase, torej oglase za delovna mesta, ki jih podjetje trenutno ne namerava zapolniti.
Če bo zakon podpisan, bodo morali delodajalci s 100 ali več zaposlenimi v oglasu jasno navesti, ali nameravajo delovno mesto zapolniti v 90 dneh, pozneje ali pa življenjepise zbirajo zgolj za morebitne prihodnje potrebe. Oglas bo treba odstraniti najpozneje dva tedna po zapolnitvi delovnega mesta.
Za kršitve so predvidene globe v višini 2.154,70 evrov (2.500 dolarjev), ki se lahko zaradi dolgotrajne kršitve povečujejo.
Zakon je julija 2026 čakal še na podpis guvernerke New Yorka in bi začel veljati takoj po podpisu. Podobne ukrepe proti fanstomskim zaposlitvenim oglasom pa pripravljajo tudi v Pensilvaniji, New Jerseyju in Kaliforniji, kar kaže, da problem dobiva tudi zakonodajni odziv v ZDA.
"Za trg dela je najpomembnejše zaupanje"
Na MojeDelo.com smo naslovili vprašanja, povezana s fantomskimi zaposlitvenimi oglasi v Sloveniji. Odgovarja Andreja Šobar, vodja marketinga na MojeDelo.com.
Kakšne so vaše izkušnje z lažnimi zaposlitvenimi oglasi?
Pomembno pa je razlikovati med prevarantskimi oglasi, katerih namen je lahko pridobivanje osebnih podatkov ali celo denarja, in tako imenovanimi "ghost jobs" oziroma fantomskimi zaposlitvenimi oglasi. Pri slednjih gre lahko za povsem legitimno podjetje, ki objavi delovno mesto, čeprav v tistem trenutku nima konkretne potrebe oziroma namena, da bi nekoga tudi zaposlilo. Za kandidata je lahko tak oglas prav tako problematičen, saj vanj vloži čas in pričakovanja, ne da bi v resnici obstajala konkretna zaposlitvena priložnost.
Koliko je takšnih oglasov? Se njihov delež v zadnjih letih povečuje?
Za slovenski trg nimamo podatka, na podlagi katerega bi lahko verodostojno ocenili odstotek takšnih oglasov, zato z deležem ne bi želeli špekulirati. Na MojeDelo.com tudi ne zaznavamo obsega, zaradi katerega bi lahko govorili o množičnem pojavu.
Je pa problematika "ghost jobs" v zadnjih letih precej bolj izpostavljena na večjih tujih trgih. Razlog je tudi v tem, da je danes objavljanje in širjenje zaposlitvenih oglasov digitalizirano in avtomatizirano, zato lahko oglasi ostanejo aktivni ali se pojavljajo na različnih kanalih tudi takrat, ko konkretnega zaposlovanja ni več.
Pri tem je treba biti previden tudi pri interpretaciji: vsak oglas, po katerem podjetje na koncu nikogar ne zaposli, še ni lažen oglas. Podjetje lahko med postopkom spremeni načrte, zamrzne zaposlovanje, spremeni proračun ali pa med prijavljenimi kandidati ne najde ustreznega.
Kako prepoznate lažne oglase in kakšne interne ukrepe imate?
Pri zaposlitvenih oglasih smo pozorni predvsem na identiteto in verodostojnost podjetja, vsebino oglasa ter morebitne elemente, ki bi lahko kazali na zlorabo. Posebej problematični so oglasi, pri katerih ni jasno, kdo je delodajalec, obljubljajo nerealno visoke zaslužke za zelo malo dela, od kandidatov zahtevajo plačilo, nakup opreme ali nakazilo denarja oziroma jih zelo hitro preusmerjajo na neobičajne komunikacijske kanale.
Iskalcem zaposlitve vedno svetujemo, naj bodo posebej previdni, če nekdo že v začetni fazi zaposlovanja zahteva občutljive osebne ali finančne podatke. Kandidat za to, da se lahko prijavi na delovno mesto ali sodeluje v zaposlitvenem postopku, ne bi smel plačevati.
Naš cilj je, da so oglasi na MojeDelo.com vezani na dejanske in transparentne zaposlitvene priložnosti. Če dobimo prijavo uporabnika ali zaznamo sumljivo vsebino, primer preverimo in ustrezno ukrepamo.
Zakaj se podjetja odločajo za objavo lažnih oziroma fantomskih zaposlitvenih oglasov?
Motivi so lahko zelo različni in niso vedno nujno povezani z namerno prevaro kandidata. V tujini se med razlogi za objavljanje "ghost jobs" pogosto omenja ustvarjanje baze potencialnih kandidatov za prihodnje potrebe, preverjanje, kakšen kader je trenutno na voljo na trgu, ali ohranjanje stalnega dotoka življenjepisov za profile, ki jih podjetje pogosto potrebuje.
Lahko gre tudi za situacijo, ko je bilo delovno mesto ob objavi dejansko odprto, nato pa se je zaposlovanje zaradi spremenjenih poslovnih razmer ustavilo, oglas pa je ostal objavljen.
Bolj problematična je praksa, ko podjetje z objavljenimi prostimi delovnimi mesti ustvarja vtis, da raste in zaposluje, čeprav dejanskega namena zaposlovanja nima. Ne glede na razlog takšna praksa dolgoročno škodi predvsem delodajalcu. Kandidati danes zelo hitro delijo svoje izkušnje in podjetje, ki večkrat objavlja delovna mesta, zaposlitvenih postopkov pa ne izpelje ali kandidatom niti ne odgovarja, izgublja ugled in zaupanje na trgu dela.
Kako komentirate pobudo v New Yorku, da bi bilo objavljanje lažnih zaposlitvenih oglasov kaznivo?
Pobudo razumemo predvsem kot prizadevanje za večjo transparentnost zaposlitvenega trga, kar podpiramo. Kandidat bi moral vedeti, ali se prijavlja na konkretno odprto delovno mesto ali pa podjetje zgolj zbira potencialne kandidate za prihodnost. Oboje je lahko legitimno, če je to jasno povedano.
Predlog, ki ga je sprejel newyorški zakonodajalec, gre prav v to smer: večji delodajalci in zaposlitveni portali bi morali navesti, ali namerava podjetje delovno mesto zapolniti v 90 dneh, pozneje ali pa gre zgolj za zbiranje življenjepisov za prihodnje potrebe. Oglas bi bilo treba po zapolnitvi delovnega mesta tudi pravočasno odstraniti. Predvidene so tudi globe za kršitve.
Takšna rešitev ima po našem mnenju dobro izhodišče: ni treba prepovedati podjetjem, da gradijo bazo kandidatov, mora pa kandidat vedeti, za kaj se prijavlja.
Ob tem je treba upoštevati tudi realnost zaposlovanja. Kadrovski načrti se lahko hitro spremenijo zaradi proračuna, zamrznitve zaposlovanja, poslovnih potreb ali preprosto zato, ker podjetje ne najde ustreznega kandidata. Zato ne bi bilo smiselno vsakega oglasa, ki se ne konča z zaposlitvijo, avtomatično obravnavati kot lažnega.
Za trg dela je najpomembnejše zaupanje. Če kandidat vlaga svoj čas v prijavo, pripravo življenjepisa in razgovore, je pošteno, da na drugi strani obstaja resnična namera delodajalca oziroma da je jasno povedano, če gre zgolj za iskanje kandidatov za prihodnje potrebe.
Morda vas zanima tudi: