V nadaljevanju preberite:
- Na razgovoru so ženski iz Indije navedli pogoj, da bi jo pri delu od doma nenehno spremljali preko spletne kamere ter vsake 10 min izvedli zajem zaslona.
- Udeleženka zaposlitvenega razgovora je bila ogorčena in je te pogoje zavrnila.
- Informacijski pooblaščenec odgovarja o tem, kakšne oblike nadzora so dovoljene in kaj lahko naredimo, če so naše meje kršene.
Po podatkih Statističnega urada Republike Slovenije, objavljenih oktobra 2025, je v Sloveniji delo od doma nižje od evropskega povprečja za 2 odstotni točki, saj se pri nas med tiste delovno aktivne v starosti od 15 do 65 let, ki običajno delajo od doma, uvršča 6,9 %, v EU pa 8,9 %. Delo od doma za mnoge zaposlene danes predstavlja popolno mešanico udobja in prilagodljivosti, saj jim omogoča več osebnega časa, svoboda dela v svojem prostoru in manj pritiskov v primerjavi z delom v pisarni. Ampak ali bi sprejeli delo na daljavo, če bi se spremljalo vsako vaše gibanje na zaslonu?
Pred točno to dilemo je bila postavljena Indijka po imenu Gurleen, o kateri je poročal Moneycontrol. Njena nedavna izkušnja na zaposlitvenem razgovoru, ki jo je delila na družabnih omrežjih, je sprožila razpravo o zasebnosti zaposlenih in spremljanju njihovega dela pri delu od doma. Kar se je začelo kot obetavna priložnost za delo na daljavo, jo je kmalu spodbudilo k vprašanju, ali fleksibilnost na sodobnih delovnih mestih počasi nadomešča stalen digitalni nadzor.
Zapisala je, da je imela pred kratkim zaposlitveni razgovor, vendar pa se je zataknilo ob njihovih pogojih spremljanja dela, ki poteka od doma. Zaposleni naj bi bili med delom menda nenehno vidni na spletni kameri, njihovi zasloni pa bi bili prav tako spremljani ves dan, pri čemer bi naredili zajem zaslona vsakih 10 minut.
Ogorčeni iskalki zaposlitve se je ta raven spremljanja zdela nesprejemljiva. Čeprav se je strinjala, da podjetja potrebujejo načine za merjenje produktivnosti pri oddaljenih delovnih mestih, je menila, da takšna politika prečka mejo med upravljanjem dela in stalnim nadzorom.
Nadalje je pojasnila: "Tako omejena kultura in mikroupravljanje mi nikoli ne bosta omogočila rasti. Tak nadzor je še bolj strog kot pisarna. Ne vem, ali bi se strinjali s tovrstno službo, ampak zame zagotovo ni."
"Videonadzor znotraj delovnih prostorov je dopusten le izjemoma"
Zanimalo nas je ali je takšen nadzor pri delu od doma legalen, z vprašanji smo se obrnili na informacijskega pooblaščenca. Na vprašanja odgovarja dr. Jelena Virant Burnik, Informacijska pooblaščenka.
Tudi Evropsko sodišče za človekove pravice v svojih odločitvah poudarja, da ima zaposleni "utemeljeno pričakovanje zasebnosti" na delovnem mestu, kar med drugim pomeni zlasti, da mora delodajalec vnaprej opredeliti pravila glede tega, kaj, kdaj in v kakšnem obsegu je lahko predmet nadzora in posameznika s takimi pravili vnaprej seznaniti.
Ali sme delodajalec zahtevati, da ima zaposleni ves čas vključeno kamero?
Zakon o varstvu osebnih podatkov videonadzor znotraj delovnih prostorov dopušča le izjemoma, in sicer kadar je to nujno potrebno za varnost ljudi ali premoženja ali za varovanje tajnih oziroma poslovnih podatkov, cilja pa ni mogoče doseči z milejšimi sredstvi.
Izrecno je prepovedano snemanje delovnega mesta, kjer delavec po navadi opravlja delo. Delo od doma, kjer bi bila stalno vklopljena kamera, usmerjena na posameznega zaposlenega pri rutinskem delu in kjer to ni nujno potrebno za varnost ljudi ali premoženja ali za varovanje tajnih oziroma poslovnih podatkov, tako ni dopustna.
Prisotnost kamere na službenem računalniku sama po sebi sicer ni prepovedana – gre lahko za standardno opremo. Vendar je njena uporaba za snemanje ali spremljanje dela zaposlenih dopustna le, če za to obstaja ustrezna pravna podlaga.
Ali sme delodajalec prek kamere neprekinjeno spremljati zaposlenega, če se slika ne shranjuje, ampak gre samo za prenos v živo?
Za videonadzor po 78. členu ZVOP-2 šteje tudi prenos žive slike brez snemanja, saj gre v obeh primerih za obdelavo osebnih podatkov in poseg v zasebnost zaposlenega. Tudi v primeru neprekinjenega stalnega prenosa v živo je treba upoštevati pravila za izvajanje videonadzora.
Torej mora biti tak prenos nujen za enega od zakonsko dovoljenih namenov, pojasnjenih zgoraj, in ni dovolj le to, da je morda koristen zaradi optimizacije delovnega procesa.
Poleg tega tudi spremljanje žive slike lahko izvaja le izrecno pooblaščeno osebje upravljavca osebnih podatkov - torej ne kdorkoli v podjetju, temveč le za to nalogo posebej določena oseba.
Ali je pravno pomembna razlika med tem, da kamera spremlja zaposlenega, in tem, da delodajalec občasno preveri, ali je zaposleni prisoten?
Prvi odstavek 78. člena ZVOP-2 delodajalca zavezuje, da se pred uvedbo videonadzora prepriča, da cilja ni mogoče doseči z milejšimi ukrepi. Redna, dnevna ali tedenska poročila o opravljenem delu ali registracija dela preko različnih aplikacij so npr. ukrepi, s katerimi je mogoče preverjati prisotnost in so gotovo milejši od spremljanja zaposlenega s snemanjem.
Ali sme delodajalec zahtevati tudi posnetke zaslona računalnika oziroma spremljati aktivnost na računalniku?
Sistematično snemanje zaslona in beleženje vseh obiskanih spletnih strani nesorazmerno posega v zasebnost zaposlenih. Za to praviloma ni podlage niti po 6. členu Splošne uredbe o varstvu podatkov niti po 48. členu Zakona o delovnih razmerjih.
Ali lahko kot razlog navede "preverjanje produktivnosti"?
IP poudarja, da je treba pri nadzoru zaposlenih vedno tehtati med interesom delodajalca (učinkovitost, racionalna izraba delovnega časa. varovanje delovnih sredstev in premoženja, itd.) in pravico zaposlenega do zasebnosti. Konkreten ukrep nadzora mora biti sorazmeren temu namenu — bolj invaziven kot je ukrep, težje ga je utemeljiti zgolj s produktivnostjo. V primeru videonadzora pa je, kot rečeno, treba upoštevati tudi posebna pravila - videonadzor znotraj delovnih prostorov je dopusten le izjemoma, in sicer kadar je to nujno potrebno za varnost ljudi ali premoženja ali za varovanje tajnih oziroma poslovnih podatkov, cilja pa ni mogoče doseči z milejšimi sredstvi.
Ali je soglasje zaposlenega dovolj, da je takšen nadzor zakonit?
Privolitev kot pravna podlaga po točki (a) prvega odstavka 6. člena Splošne uredbe mora biti prostovoljna, specifična, informirana in nedvoumna, upravljavec pa mora biti zmožen njen obstoj tudi dokazati (prvi odstavek 7. člena Splošne uredbe). To med drugim pomeni tudi, da jo lahko delavec vedno zavrne brez posledic za delovno razmerje. V delovnem razmerju mora delodajalec tako upoštevati predvsem omejitve Zakona o delovnih razmerjih, in podatke zaposlenih obdelovati le, če to zahteva zakon ali če je potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja. IP tako opozarja, da naj bi bila privolitev kot pravna podlaga v delovnih razmerjih bolj izjema kot pravilo, ker je delodajalec močnejša stranka in obstaja večja možnost zlorabe.
Kako se pri tem upošteva dejstvo, da zaposleni dela iz svojega doma, ki je njegov zasebni prostor?
Delodajalec mora pri vsakem preverjanju dela na domu izbrati rešitev, ki najmanj posega v ta prostor. Delodajalec sme zahtevati le tiste podatke, za katere izkaže, da so potrebni, primerni in sorazmerni za namen preverjanja dela, in mora dosledno upoštevati načelo najmanjšega obsega podatkov iz točke (c) prvega odstavka 5. člena Splošne uredbe.
Kje je meja med legitimnim preverjanjem, ali zaposleni opravlja delo, in nedovoljenim nadzorom?
Meje se določajo glede na vse okoliščine primera, stalni nadzor zgolj s ciljem preverjanja dela pa načeloma nikoli ni dopusten, saj ima zaposleni tudi na delovnem mestu pravico do zasebnosti. Pomembno je, da delodajalec obdeluje osebne podatke (za namen nadzora) le v takem obsegu kot je to neobhodno potrebno z vidika izvajanja delovnega razmerja, v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih. Zelo pomembno pa je tudi, da je zaposleni vnaprej seznanjen z vsemi obdelavami osebnih podatkov (npr. GPS sledenje, videonadzor itd.).
Za zakonitost vzpostavitve in izvajanja nadzora je vedno odgovoren delodajalec, ki mora tudi dokazati, da nadzor izvaja skladno s pravili varstva osebnih podatkov.
Kaj lahko zaposleni stori, če meni, da ga delodajalec nezakonito nadzoruje?
Najprej lahko pisno zahteva vpogled v svoje podatke. To pravico mu daje 15. člen Splošne uredbe o varstvu podatkov. Na tak način se lahko seznani npr. z namenom, obsegom in podlago nadzora. Če delodajalec ne odgovori ali če odgovor ni zadovoljiv, lahko zaposleni vloži prijavo pri IP. Za delovnopravna vprašanja, ki niso v pristojnosti IP, je pristojen Inšpektorat RS za delo.
Informacijski pooblaščenec je v zadnjih mesecih izrekel dve visoki globi prav na področju nadzora zaposlenih: delodajalcu je izrekel globo v višini 71.474 evrov (odgovorni osebi dodatnih 4.000 evrov), ker je na računalnike zaposlenih namestil programsko opremo za prikrito spremljanje. Ta je več mesecev beležila posnetke zaslona in zvočne posnetke pogovorov, s čimer je delodajalec pridobil vpogled tudi v zasebno komunikacijo zaposlenih. Zaposleni o nadzoru niso bili obveščeni, delodajalec pa ni izpolnjeval nobenega pogoja za zakonito obdelavo iz prvega odstavka 6. člena Splošne uredbe.
Prav tako je javnemu komunalnemu podjetju izrekel globo v višini 6.000 evrov (odgovorni osebi 600 evrov), ker je prek GPS oddajnikov v službenih vozilih stalno in neselektivno zbiralo lokacijske podatke zaposlenih, brez jasno določenega namena in brez ustreznega obveščanja. IP je ob tem opozoril, da GPS podatki niso primerno sredstvo za preverjanje kakovosti dela in da zadošča že milejše, točkovno sledenje namesto neprekinjenega spremljanja celotne poti.
Oba primera kažeta, da neupoštevanje pravil o sorazmernosti, preglednosti in obveščanju zaposlenih lahko pomeni resne finančne posledice za delodajalca.
Morda vas zanima tudi:
To je zalezovanje na delovnem mestu.