V nadaljevanju preberite:
- Pogovarjali smo se s predstavnico podjetja Competo, ki skrbi za iskanje in selekcijo kadrov.
- Iskalci zaposlitve največkrat odpovejo pri vedenjskih vprašanjih.
- Mlajše generacije se bolj zavedajo, kaj si želijo, medtem ko je starejše treba bolj spodbuditi, da se pohvalijo.
- Večkrat se je zgodilo, da so podjetje klicali starši ter prosili za pomoč otroku pri iskanju zaposlitve.
Z Mašo Budnar Radilović, svetovalko za iskanje in selekcijo kadrov v podjetju Competo, smo se pogovarjali o tem, kako se spreminja slovenski trg dela, kako se ustrezno pripraviti na razgovor, kje nastopijo največja neskladja v zaposlitvenem intervjuju ter kako se je večkrat zgodilo, da se je v zaposlitveni proces vmešala mama.
Kaj točno je vaša funkcija oziroma vaše delo na Competu?
Na Competu sem že dobrih osem let in delujem kot svetovalka za iskanje in selekcijo kadrov. Moje delo je usmerjeno v iskanje strokovnih in vodstvenih kadrov.
Kako pa to poteka?
V osnovi se vsak proces začne s pogovorom z naročnikom, ki ima določeno potrebo. Vedno nas zelo podrobno zanima, kaj je njihova potreba in želja z vidika izkušenj kandidata, kompetenc, znanj in osebnosti. Hkrati nas zanima tudi, kakšna je njihova kultura, v kakšno okolje se bo kandidat podal, kakšni so delovni pogoji, ki jih lahko pričakuje, kakšne so možnosti razvoja in vse drugo, kar je pomembno pri tem, ko iščemo skladnost za dolgoročno sodelovanje obeh strani.
Pogovor je prva točka, potem pa zelo temeljito preiščemo trg dela. Ne osredotočamo se samo na oglase, ampak tudi, kdo so kandidati, ki bi bili zanimivi. Identificiramo jih, jih neposredno nagovorimo, preverimo njihov interes za priložnost, opravimo razgovore in psihometrična testiranja ter potem pripravimo nabor najustreznejših kandidatov za naročnika oziroma delodajalca.
Ko rečete, da ne gledate samo oglasov, to pomeni, da spremljate mogoče družbena omrežja, LinkedIn profile in podobno, kjer imajo ljudje objavljene svoje kompetence?
Tako je. Tisto, do česar imamo dostop, so različne baze. Imamo recimo lastno bazo, ki je zelo močna, imamo pa tudi dostop do drugih baz. Eden takšnih primerov, ki nam je mogoče najbolj poznan, je LinkedIn.
Te baze in seveda tudi našo mrežo priporočil zelo temeljito prečešemo. Pogledamo po nazivih delovnih mest, ključnih besedah in drugih parametrih, ki so ključni za neko prosto karierno priložnost. Na ta način dobimo dejanski nabor širšega števila kandidatov, ki jih potem neposredno nagovarjamo.
Potencialnim kandidatom se oglasimo in povemo: "To je priložnost, ki jo trenutno imamo. Bi vas zanimala? Vam lahko povemo več?" In poskušamo zbuditi njihov interes, da pridemo do razgovorov.
To se mi zdi danes še posebej pomembno, ko je do kandidatov težje prihajati, kot je bilo včasih.
Kako pa se nekdo vpiše v vašo bazo?
Baza je dostopna prek spletne strani. Enostavno se vpiše, pripravi svoj profil, odda življenjepis, označi pa lahko tudi določene parametre, pod katerimi želi biti najden. Potem ga nagovorimo takrat, ko imamo ustrezno priložnost.
In to ni plačljivo?
Ne, to je brezplačno.
Si pri delu pomagate tudi z umetno inteligenco?
Tudi. Umetno inteligenco uporabljamo predvsem tam, podobno kot danes verjetno že večina, kjer nam lahko prihrani čas in prevzame del bolj rutinskih nalog. Pomaga nam denimo pri strukturiranju zapiskov, pripravi poročil in oglasov ter pri začetnem raziskovanju profilov, trgov in posameznih industrij.
Vendar umetno inteligenco razumemo predvsem kot podporno orodje, ne kot nadomestilo za človeško presojo.
Pri našem delu je zelo pomembno tudi tisto, česar pogosto ni mogoče zajeti v podatke: način komunikacije, motivacija kandidata, dinamika pogovora, kultura podjetja in številni subtilni signali, ki jih zaznamo skozi odnos z naročnikom in kandidatom. Prav pri tem je človeški faktor še vedno ključen.
V kontekstu tega: pred kratkim je bila narejena večja raziskava, v kateri je sodelovalo 70.000 oseb, in je bila usmerjena v preučevanje uporabe umetne inteligence pri zaposlovanju v telefonskem centru. Umetna inteligenca se je pri vodenju razgovorov pravzaprav dobro obnesla, po nekaterih podatkih celo uspešnejše od kadrovikov. Kaj menite o tem?
Takšni rezultati so vsekakor zanimivi. Pokazali so predvsem, da je lahko umetna inteligenca pri vodenju razgovora zelo dosledna in strukturirana, ter da lahko od kandidatov pridobi veliko relevantnih informacij. To je lahko koristno za nadaljnje odločanje.
Sama bi jo zato videla kot dobro dopolnitev zaposlitvenega procesa. Pomembno pa je, da ostane končna presoja še vedno v rokah človeka, ki zna informacije umestiti v širši kontekst in oceniti, kaj pomenijo za konkretno vlogo in okolje.
Pravite, da ste na Competu že osem let. Ste v tem času opazili večje spremembe na trgu dela?
Potem pa so, verjetno zaradi vseh negotovosti in sprememb, ki se dogajajo, postali nekoliko bolj zadržani. Zato ni več dovolj, da samo razpišemo oglas, ampak moramo uporabljati tudi druge vire, ki nas pripeljejo do pravih kandidatov.
Včasih so podjetja lahko izbirala med kandidati, danes pa se je to ravnovesje malo obrnilo.
Tudi kandidati so veliko bolj pozorni na celostno izkušnjo in na svoj pogled na delodajalca. Delodajalci morajo razmišljati o sebi kot o znamki, o tem, kaj pravzaprav izpostaviti in kakšno izkušnjo ponuditi. Ne samo takrat, ko iščejo nove kandidate, ampak tudi takrat, ko jih želijo zadržati.
Spremembe opažamo tudi v pričakovanjih kandidatov glede selekcijskih postopkov. Želijo si hitrejših in bolj transparentnih procesov ter več sprotnih povratnih informacij.
Ko rečete, da so ljudje bolj zadržani, in da se težje odločajo za zamenjavo – s tem mislite na kakšno specifično generacijo ali na splošno? Danes so na trgu dela prisotne štiri generacije in med njimi so včasih velike razlike.
Govorim na splošno, hkrati pa opažamo, da je veliko odvisno tudi od profila kandidata. Na področju računovodstva so na primer že v osnovi bolj zadržane osebe, potrebujejo več časa in daljši proces za razmislek. Veliko več stvari jih mora motivirati, da naredijo nek korak. Po drugi strani pa je mogoče nekdo v prodaji že v osnovi drugačen.
Razlike se sicer kažejo tudi generacijsko. Mlajši kandidati šele začenjajo svojo karierno pot in je tudi logično, da mogoče te preskoke naredijo nekoliko pogosteje. Še iščejo svojo pot, preizkušajo različne karierne korake, področja in tako naprej.
Če se strinjate, bi se malo posvetili še razgovorom. Katere so neke tipične napake, ki jih opažate?
Prva je verjetno ta, da pridejo nepripravljeni na razgovor. Tukaj res ne iščemo podrobnosti. Ni potrebno, da nekdo zna bilanco na vsako decimalko ali da ve vse o podjetju, ampak neka osnovna pripravljenost – za katero podjetje gre, za katero priložnost gre – kaže na neko resnost kandidata. To vidim tudi pri delodajalcih. Zelo so občutljivi na to.
Naslednji tak opozorilen znak je na primer, da veliko govorijo o drugih. Pogosto krivdo za izzive ali težave pripisujejo drugim, sami pa pri tem ne prepoznajo oziroma ne prevzamejo svojega dela odgovornosti.
Rdeča zastavica so lahko tudi pogostejše menjave služb ali kakšne vrzeli v karierni poti. Same po sebi niso nujno problem, pomembno pa je, kako jih kandidat predstavi. Če tega ne zna pojasniti odprto in jasno, se pri sogovorniku hitro pojavijo vprašanja, kaj je v ozadju. Potem so tukaj dolgi monologi, brez predaha, brez možnosti, da zastavimo kakšno vprašanje.
Opozorilo, da nekaj ni v redu, je tudi vsebina, ki se ne podpira. Se pravi, na življenjepisu piše eno, na razgovoru povejo nekaj drugega.
Ali pa mogoče napihnejo kakšno informacijo. Rečejo: "Ja, ja, projektno vodenje, to mi je blizu, to znam, to obvladam." Potem gremo bolj podrobno in vidimo, da je bil samo del tima, da sam ni vodil projektnega tima, ni vodil proračuna za projekt, ni načrtoval posameznih aktivnosti, ni imel odgovornosti za projekt.
Pa ni nič narobe. Še vedno je lahko dovolj kakovosten kandidat in je imel vlogo, kot jo je imel. Ni pa ravno dobro, da se potem izkaže, da je bilo od začetka malo preveč napihnjeno, kot da je delal skoraj vse.
Imate mogoče še kakšno konkretno izkušnjo, čisto praktično, kot ste zdaj omenili projektno vodenje – da je bilo nekaj izrečeno, pa ni bilo skladno s tem, kar je bilo dejansko?
Zelo pogosto se to navezuje ravno na osebnostne lastnosti. Če vprašamo: "Kako bi opisali svoj pristop k delu?", naštejejo nekaj lepih besed. Ko pa gremo konkretno z vedenjskimi vprašanji, ki jim običajno predstavljajo največji izziv, se hitro pokaže, da tega ne uspejo podkrepiti s primerom.
Pri vedenjskih vprašanjih je res ključ do konkretnosti v tem, da znamo predstaviti situacijo, v kateri smo delovali, svojo vlogo, dejanska dejanja oziroma akcije, korake in rezultate, do katerih smo prišli.
Če tega ni, potem zelo težko verjamemo, da je nekdo organiziran, natančen ali karkoli drugega.
Ena taka stvar je tudi, ko rečejo: "Ja, zelo sem natančen, zadeve vedno dvojno preverim, pozoren sem na vsako malenkost." Jaz pa potem odprem njihov življenjepis, poln pravopisnih napak, in hitro se pokaže razkorak med tem, kar kandidat pove o sebi, in tem, kar dejansko pokaže.
Se pravi, že sam življenjepis lahko pokaže, ali je neka lastnost, ki jo kandidat izpostavlja, dejansko prisotna?
Tako je.
Kaj pa bi rekli kandidatom? Če imajo tremo in podobno, težko dobijo neko realno sliko o tem, kako je šel razgovor. Ali lahko podate kakšne pokazatelje, da si lahko rečejo: "OK, to je šlo dobro"?
Mogoče takrat, ko pogovor preide iz te klasične forme vprašanja in odgovora v nek malo bolj sproščen, poglobljen pogovor, kjer se pokaže neka skupna vrednost med obema stranema. To se mi zdi lahko en dober pokazatelj.
Ali pa takrat, ko gre pogovor že bolj v smer nekih pogajanj – o plači, odpovednem roku, delovnih pogojih in tako naprej. Tudi to je lahko pokazatelj, da jih nekdo že vidi mogoče v nadaljevanju procesa ali kot del tima.
Je pa res, da nikoli ne vemo.
Lahko imamo sogovornika, ki je zelo zadržan, pa to ne pomeni, da ga ne zanimamo. Lahko imamo sogovornika, ki je zelo odprt, nas zelo potegne v pogovor in je pogovor tudi zelo dolg, pa spet to ne pomeni, da nas čaka zaposlitev.
Zdi se mi, da je tisto, kar je ključno na razgovorih, da tako ena kot druga stran dobita dovolj informacij, na podlagi katerih se bosta odločali za naprej.
Kaj pa bi rekli, katera vprašanja na razgovoru kandidatom povzročajo največ težav?
Največ težav kandidatom običajno povzročajo vedenjska vprašanja, kjer jih prosimo za konkreten primer iz pretekle situacije. Takrat se pogosto nekoliko ustavijo, ker o svojih izkušnjah niso vajeni razmišljati na način, da bi neko kompetenco podkrepili s konkretnim vedenjem, dosežkom ali rezultatom.
Pri tem jim včasih tudi razložim, zakaj taka vprašanja postavljam: "Zanima me, kako dejansko delujete v konkretnih situacijah, saj lahko iz tega precej bolje sklepam, ali se vaš način dela ujema s tem, kar delodajalec pričakuje."
Pri pripravi zelo pomaga preprosta STAR tehnika: najprej opišejo situacijo, nato svojo nalogo oziroma vlogo, potem konkretne aktivnosti, ki so jih izvedli, in na koncu še rezultat. Tak odgovor je precej bolj jasen, konkreten in tudi bolj prepričljiv, saj ne ostane le pri splošnih trditvah, ampak pokaže, kako je kandidat dejansko ravnal v določeni situaciji.
Če bi lahko vsakemu iskalcu zaposlitve dali en nasvet za povečanje možnosti za zaposlitev, kaj bi mu svetovali?
Najprej naj dobro razmislijo o sebi – kaj prinašajo, česa si želijo in kaj potrebuje trg. Iz tega razmisleka lahko potem zgradijo svojo osebno znamko in na njej konsistentno gradijo svojo celotno predstavitev.
Naj bo to spremno pismo, življenjepis, razgovor ali LinkedIn profil – skozi vse naj se vleče ista rdeča nit: kdo so, kaj znajo, kaj lahko ponudijo in kam želijo naprej.
Prav ta konsistentnost vzbuja največ verodostojnosti in zaupanja pri vseh, ki kandidata spoznavamo na različnih točkah procesa.
Vprašala bi vas če, če se vam je kdaj zgodilo, da je mama prišla s kom na razgovor?
Na razgovor ne, se je pa že zgodilo, da je poklicala mama in želela pomoč za sina ali hčer pri kariernih korakih. Takrat vedno rečemo enako: naj nas sin ali hči pokličeta sama, pa bomo od tam naprej z veseljem pomagali.
Se to pogosto dogaja?
Ne tako pogosto, bi pa rekla, da je v zadnjih letih tega več.
Imate morda še kakšno takšno zanimivo prigodo? Bi rekli, da so takšne anekdote bolj značilne za mlajšo generacijo?
Ne vem, če bi se lahko omejila le na mlajšo generacijo. Opazim sicer neke razlike. Mlajše generacije pristopajo k iskanju zaposlitve in tudi k razgovorom, veliko bolj neposredno, veliko bolj sproščeno. Tudi marsikdaj zelo hitro preidejo na »ti« in tako naprej. Usmerjeni so predvsem v to, da znajo predstaviti česa si želijo, a so potem težko konkretni. Želijo si razvoja, kariernega napredovanja, vendar ne znajo povedati, katere kompetence morajo za to razvijati. Želijo si tudi povratne informacije, pa niso vedno pripravljeni nanjo, čeprav je konstruktivna.
Bolj izkušeni kandidati, pa imajo marsikaj za predstaviti, a želijo ostati bolj varni pri odgovorih, zmanjka jim konkretnosti, pogosto gredo v "smo dosegli, smo naredili" in jih je tu potrebno konkretizirati.
Pri mladih opažam tudi precej proaktivnosti. Pogosto si naredijo seznam podjetij, kjer bi želeli delati, in jih sami kontaktirajo. To je lahko zelo dober pristop, pomembno pa je, da se obrnejo na pravo osebo. Namesto na splošen e-naslov, v kadrovsko ali na vodstvo je bolje poiskati nekoga, ki bi jim bil v konkretni vlogi nadrejen ter se mu oglasiti s kratko in jasno predstavitvijo, kaj lahko ponudijo in zakaj jih zanima prav to podjetje.
Morda vas zanima tudi:
