Z vprašanji o tem, kakšne so pravice osebe, ki ji je med porodniško potekla pogodba o zaposlitvi in ji ostaja letni dopust, kam se lahko obrne in kakšen je postopek, smo se obrnili na Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (MDDSZ).
Z vidika pristojnosti Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti posredujejo naslednje pojasnilo v zvezi z izrabo letnega dopusta v primeru zaposlitve za določen čas ter pravico do denarnega nadomestila za neizrabljen letni dopust, kot izhaja iz splošne delovnopravne ureditve: "Pravica do letnega dopusta je ena izmed temeljnih pravic delavca iz delovnega razmerja, ki se mora delavcu zagotavljati na način, da je uresničen namen te pravice. Pravica do letnega dopusta se v skladu z ZDR-1 izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa in možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti. V kolikor delavec iz objektivnih razlogov ni mogel izrabiti letnega dopusta v času trajanja delovnega razmerja, mu pripada denarno nadomestilo za neizrabljen dopust."
Na MDDSZ dodajajo daljše pojasnilo: "Pojasnjujemo, da se lahko delavka, ki je upravičenka do starševskega dopusta, z očetom otroka že pred izrabo starševskega dopusta dogovori o načinu izrabe, npr. da si bosta starševski dopust delila ali da bo (največ) 60 koledarskih dni prenesla in izrabila do 8. leta starosti otroka. Če pa želi spremeniti izrabo starševskega dopusta med trajanjem le-tega, morajo zato obstajati razlogi iz tretjega odstavka 33. člena Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih 1 in sicer če:
- nastane razlog za podaljšanje starševskega dopusta v času starševskega dopusta,
- se pričakuje rojstvo drugega otroka,
- nastanejo druge okoliščine, ki vplivajo na predhodno odločitev staršev (kot je bolezen, ki traja daljše obdobje, napotitev enega od staršev na delo v tujino, izobraževanje, izguba ali sprememba zaposlitve, razveza zakonske zaveze ali prenehanje zunajzakonske skupnosti, predčasna vrnitev na delo v dogovoru z delodajalcem).
Izraba letnega dopusta torej ni eden od razlogov za spremembo dogovora."
Kakšen je postopek v tem primeru?
Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti podrobneje navaja, kaj mora narediti delavka, ki se znajde v takšni situaciji: "V primerih spremembe dogovora zaradi enega od zgoraj navedenih razlogov mora upravičenka obvestiti center za socialno delo in mu priložiti dokazilo. Pojasnjujemo še, da se mora starševski dopust izrabiti v strnjenem nizu (razen 60 dni, ki jih vsak od staršev lahko prenese in izrabi do 8. leta starosti) in ne sme biti prekinitve. To pomeni, da če mati prekine starševski dopust, ga mora v vmesnem času izrabiti oče otroka.
Nadalje pojasnjujemo, da je v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih 2 (v nadaljevanju: ZDR-1) zaposlitev za določen čas izjema od pravila, vsebovanega v prvem odstavku 12. člena ZDR-1, da se pogodba o zaposlitvi sklepa za nedoločen čas, če s tem zakonom ni drugače določeno. Primere, v katerih se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas, določa ZDR-1 v prvem odstavku 54. členu, pri čemer ZDR-1 dopušča možnost, da se s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določi, da lahko manjši delodajalec sklepa pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne glede na omejitve iz prvega odstavka 54. člena ZDR-1.
Pravico do plačanega letnega dopusta določa Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa (v nadaljevanju: Direktiva), pri čemer ureditev podrobnejših pravil za izvrševanje pravice izrecno prepušča državam članicam," so za Žurnal24 povedali na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti.
Način izrabe letnega dopusta in časovni okvir
Na Ministrstvu razlagajo, kakšni so zakonski predpisi glede izrabe letnega dopusta in zapovedi glede tega, kdaj ga je mogoče koristiti:
"Način izrabe letnega dopusta ureja ZDR-1 v 162. in 163. členu. V zvezi s tem izpostavljamo določbo prvega odstavka 163. člena ZDR-1, v skladu s katero se letni dopust izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa in možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter njegove družinske obveznosti. Iz navedene zakonske določbe izhajajo okoliščine, ki se morajo upoštevati pri določanju izrabe letnega dopusta in ki posledično vplivajo na organiziranje delovnega časa. Delodajalec pa mora ustrezno poskrbeti za primeren način komunikacije, da se predhodno seznani oziroma posvetuje z delavcem ali njegovimi predstavniki o možnostih izrabe in okoliščinah, ki jih mora upoštevati pri izrabi dopusta in pri tem upoštevati namen pravice do dopusta."
MDDSZ: "Upoštevaje namen letnega dopusta, je delodajalec v skladu s 162. členom ZDR-1 dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta."
Iz navedene določbe izhaja, da je letni dopust primarno namenjen izrabi v koledarskem letu, v katerem je odmerjen. V ta namen mora delodajalec v okviru svojih organizacijskih pristojnosti urediti delovni proces tako, da bo lahko izpolnil svoje obveznosti iz naslova zagotavljanja letnega dopusta zaposlenim do konca tekočega leta.
Na Ministrstvu še opominjajo: "Referenčno obdobje za izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta je torej tekoče koledarsko leto, delavec pa lahko v dogovoru z delodajalcem preostanek letnega dopusta izrabi do 30. junija naslednjega leta. Ob tem velja izpostaviti še drugi odstavek 162. člena ZDR-1, na podlagi katerega lahko delodajalec od delavca zahteva vnaprejšnje planiranje izrabe najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. V primerih, ko delavec letnega dopusta v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka ni izrabil, ZDR-1 v četrtem odstavku 162. člena daje možnost daljšega prenosa letnega dopusta, in sicer do 31. marca leta, ki sledi letu, v katerega je možen prenos letnega dopusta v skladu s tretjim odstavkom 162. člena ZDR-1.
Nadalje izpostavljamo določbo 164. člena ZDR-1, ki določa, da se delavec pravici do letnega dopusta ne more odpovedati, prav tako pa ni veljaven sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljen letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja. V skladu s 164. členom ZDR-1 je torej dopusten sporazum, s katerim se delavec in delodajalec dogovorita o denarnem nadomestilu za neizrabljen letni dopust, vendar samo v primeru, ko delavcu preneha delovno razmerje pri delodajalcu in mu pred iztekom delovnega razmerja ni več mogoče zagotoviti izrabe letnega dopusta, do katerega je upravičen," so še pojasnili na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti.
dezurni@styria-media.si
