Petra Hartman: "Danes se v določenih sektorjih bije že prava bitka za talente"

Ko slišimo besedno zvezo »družini prijazno podjetje«, pomislimo na fleksibilen urnik za starše. A zgodba seže precej globlje. Ekvilib Inštitut s svojim certifikatom že dve desetletji spodbuja podjetja v Sloveniji, da skrb za zaposlene postane del njihove kulture – ne le za starše, ampak za vse ljudi, ki stremijo k zdravem ravnotežjeu med delom in zasebnostjo.

Kako dolgo že obstaja Inštitut Ekvilib?

Inštitut je bil ustanovljen leta 2003, delo na certifikatu Družini prijazno podjetje pa se je začelo okoli leta 2004. Dve leti za tem je bil Ekvilib Inštitut vključen v razvojno partnerstvo, podprto tudi s strani Evropske unije. Tako se je začela zgodba s certifikatom kot del širšega razvojnega partnerstva in potem kasneje z razvojem certifikata Družini prijaznega podjetja v Sloveniji.

Kako velika je bila ekipa, ko ste začeli in kako velika je danes?

Na Inštitutu me še ni bilo ob ustanovitvi, danes pa ekipa šteje 7 zaposlenih, ki ne delajo izključno na certifikatu za Družini prijazna podjetja, ampak tudi drugih aktivnostih. Naša ekipa je dovolj velika in močna, da lahko večino svetovanj, certificiranj in letnih revizij pokrijemo sami, v primeru povečanega obsega pa angažiramo zunanje izvajalce. 

Kako ste vi postali del te zgodbe?

Sama sem se Ekvilib Inštitutu pridružila kot podpora projektom, povezanimi s človekovimi pravicami, kasneje pa sem prevzela koordinacijo, sodelovala pri postopku pridobivanja certifikata v podjetjih, bila sem vezni člen med podjetij in svetovalci, obenem pa sem delala kot koordinator.

Ste se s temi temami ukvarjali že skozi študij ali vas je tematika pritegnila kasneje?

V času študija sem se s temami srečevala bolj posredno. Študirala sem politologijo in potem prišla v Ekvilib Inštitut po zaključku fakultete, kjer sem najprej delala na projektih, povezanih s človekovimi pravicami. Potem pa sem začela delati tudi na certifikatu - najprej le kot pomoč našemu direktorju, ki je ustanovitelj zavoda in pobudnik certifikata, ki spremlja vse faze razvoja certifikata od samega začetka.

Kako pa se je začela pobuda v tujini? Katera država je bila prva, ki je začela podeljevati ta certifikat?

Certifikat izhaja iz Nemčije, kjer ga razvija organizacija Berufundfamilie in ga še vedno podeljujejo, vendar na našem Inštitutu nismo več direktno povezani z njimi. Sprva je bil cilj tega razvojnega partnerstva povezan z enakostjo spolov in je želel nasloviti v tistem času zelo močno prisotno diskriminacijo žensk, predvsem mladih mamic, na trgu dela. Takrat se je namreč pogosto dogajalo, da so ženske na razgovorih spraševali o tem, kako načrtujejo družino, nosečim ženskam ali mamicam se ni podaljševalo pogodbe o zaposlitvi za določen čas in podobno.

"Pri tem naj poudarim, da na našem Inštitutu ne delujemo na način, da bi izpostavljali tiste, ki izvajajo slabe prakse, ampak se trudimo opozoriti na najboljše."

Podporo pri teh prizadevanjih je Inštitut našel v Nemčiji v omenjenem certifikatu in preko njih smo ga prenesli v Slovenijo. Izobrazili smo skupino svetovalcev, ki so bili potem tisti, ki so prvi certificirali slovenska podjetja. Odziv je bil zelo pozitiven, v prvi skupini, ki je prejela certifikat Družini prijaznega podjetja, je sodelovalo kar 32 podjetij. Le-tega smo seveda prilagodili našemu prostoru – slovenski zakonodaji in kulturnim značilnostim. Tako to ni več isti certifikat kot v Nemčiji, razvijamo ga samostojno, vsako leto korigiramo pravila, dopolnjujemo postopke in podobno. 

Certifikat Družini prijaznega podjetja je torej prisoten v različnih državah, vendar prilagojen na individualne razmere v vsaki od njih?

Tako je, nemška organizacija, s katero smo tudi mi osnovali prvo partnerstvo, prenaša svoje postopke na druge države, na primer Avstrijo in na sever Italije. V Sloveniji smo od njih vzeli osnovo in jo potem nadgrajevali v neko svojo smer. Tako sedaj tudi mi certifikat širimo v druge države, imamo na primer nacionalnega partnerja v Srbiji, ravno sedaj pa smo začeli s partnerstvom v Bolgariji. Tako tudi mi po naši metodi, po našem receptu, širimo certifikat naprej v druge države. 

Kakšna je vaša vloga pri širjenju certifikata v tuje države?

Naša vloga je pravzaprav dvojna: v prvem delu prenesemo znanje in sistem v nove države ter usposobimo njihove svetovalce, potem pa še vedno ohranimo kontakt na ta način, da ko pripravijo dokumentacijo, delujemo kot revizorski svet, jim damo nasvete, napotke, predlagamo morebitne popravke in potem tudi soizdamo certifikat.

"Ime certifikata je sicer 'družini prijazno podjetje', vendar ga razumemo širše – kot zaposlenim prijazno podjetje. Tudi če nimamo družine ali nekih skrbstvenih obveznosti, imamo zasebno življenje vsi."

Kako pa se financirate?

V celoti smo financirani iz zasebnih sredstev, certifikacijskih postopkov in drugih storitev, ki jih ponujamo. V preteklosti smo bili tudi del kakšnih evropskih projektov in na ta način v letih 2019 do 2022 razvili tudi nov certifikat Družbeno odgovoren delodajalec, ki je soroden, ampak še širši in kompleksnejši od Družini prijaznega podjetja. 

Kaj za podjetja konkretno pomeni to, da pridobi certifikat Družini prijaznega podjetja?

Naš certifikat se razlikuje od kakšnih nagrad ali priznanj, ker to ni priznanje za preteklo delo, za to, kar je podjetje že naredilo na področju usklajevanja zasebnega in poklicnega življenja, ampak je logika obrnjena. Vsako podjetje štarta iz svoje pozicije, ne glede na to, kako razvite že ima neke ukrepe in politike na tem področju in potem izboljšuje svoje stanje.

Ne glede na to, na kakšni točki se podjetje nahaja, namen je, da se  še izboljša na tem področju. To pomeni, da podjetje pregledamo in preverimo tudi s pomočjo njihovih zaposlenih in se z njimi pogovorimo o tem, kaj bi še potrebovali, kaj konkretno si želijo, kakšne ugodnosti bi radi imeli, kakšni ukrepi bi bili zanje konkretno smiselni in izvedljivi, kaj njihov delovni proces sploh omogoča.

Podlaga je pa v vsakem podjetju ali organizaciji katalog ukrepov, ki predstavljajo aktivnosti iz 8 različnih področij, vse skupaj jih je približno 80. Nekateri so obvezni, pri čemer obstajajo določena pravila o tem, kaj morajo podjetja narediti. Ključno pa je, da iz tega kataloga vsako podjetje izbira tiste ukrepe, ki jih najbolj potrebuje glede na stanje. To pomeni, da certifikat ni identičen v vsakem podjetju, ampak je vedno neka svoja kombinacija teh sprejetih ukrepov. 

Kaj je glavni motiv za vaše certificiranje podjetij?

Naše osnovno prizadevanje je izboljšati pogoje zaposlenih, kamor sodi dobro počutje, pogoji dela, delovnih procesov, na ta način, da so bolj zaposlenemu prijazni. Pa ne le zaposlenim z družinami in majhnimi otroki, ampak vsem zaposlenim.

Ime certifikata je sicer 'družini prijazno podjetje', vendar ga razumemo širše – kot zaposlenim prijazno podjetje. Tudi če nimamo družine ali nekih skrbstvenih obveznosti, imamo zasebno življenje vsi. Izhajamo torej iz dobrega ravnotežja med službenim in zasebnim časom, kar lahko dosežemo s konkretnimi ukrepi za zaposlene, ker če se zaposleni dobro počutijo, bodo bolj zadovoljni, motivirani, pripadni, lažje bomo dobivali dobre kadre.

Danes se v določenih sektorjih bije že prava bitka za talente, ki se sicer dogaja že vrsto let, a je v sedanjem času postala zares izrazita. Kultura zdravega ravnotežja, ki jo podjetja razvijajo s pomočjo certifikata in postavljanja zaposlenih na prvo mesto, prihaja vedno bolj do izraza in postaja standard. Že pričakovanja zaposlenih postajajo takšna, da podjetja silijo v to, da se prilagodijo in izboljšajo to področje.

"Naš certifikat se razlikuje od kakšnih nagrad ali priznanj, ker to ni priznanje za preteklo delo, za to, kar je podjetje že naredilo na področju usklajevanja zasebnega in poklicnega življenja, ampak je logika obrnjena. Vsako podjetje štarta iz svoje pozicije, ne glede na to, kako razvite že ima neke ukrepe in politike na tem področju in potem izboljšuje svoje stanje. Ne glede na to, na kakšni točki se podjetje nahaja, namen je, da se  še izboljša na tem področju."

Kaj iskalcem zaposlitve ta certifikat pove o podjetju kot potencialnemu delodajalcu?

Certifikat je neka bližnjica za iskalce zaposlitve. Ni ti potrebno narediti raziskave, saj lahko sklepaš, da gre za delovno okolje, ki počutje zaposlenih uvršča na dnevni red, s tem področjem se aktivno ukvarjajo, saj je celotna filozofija certifikata takšna, da se uvaja nenehne izboljšave, nove aktivnosti in nove ukrepe. Podjetja, ki so leta 2007 z nami začela to pot, niso ista podjetja, kot danes. Spremenili so se na primer delovni procesi in zaposleni, zato je edino smiselno, da se tudi certifikat temu prilagaja. Pri podeljevanju certifikata iščemo nek kompromis, tako da so uvedene aktivnosti tako v prid podjetij kot tudi njihovih zaposlenih. Če podjetje temu sledi in živi vrednote, ki so dobre za zaposlene, to vpliva na celo organizacijsko klimo. Posledično se bodo ljudje počutili, da pripadajo, da je njihovemu delodajalcu mar zanje, da jih razume v različnih življenjskih obdobjih in podobno. 

Glede na to, da imate skozi dolgoletno delo, pregledovanje dogajanja v podjetjih in izvajanje izobraževanj na tem področju odličen vpogled v stanje pri nas – kaj bi rekli, da je največja težava v odnosu do zaposlenih v Sloveniji?

Mi vedno izhajamo iz tega, da so zaposleni najbolj pomembni deležniki v podjetju. Če ni tega razumevanja, bo tudi usklajevanje poslovnega in zasebnega zelo težko. Včasih bi podjetja rada svojim zaposlenim ponudila še več, pa trčijo ob vprašanje bonitet, se pravi obdavčitve ugodnosti, ki jim jih nudijo. Druga stvar pa je, da zelo veliko delamo z javnim sektorjem, kjer pa so zadeve še toliko bolj omejene in je zaposlene še težje nagrajevati in jim priti nasproti zaradi zakonskih okvirjev. Čisto konkretno to pomeni, da težko uvedemo dodatne plačane dneve, odsotnosti zaradi družinskih razlogov in druge aktivnosti, ki segajo preko tega, kar zakonodaja dovoljuje. Javni sektor se nam zdi zelo pod pritiskom, ker bi si vodstvo določenih organizacij želelo za zaposlene narediti še več, pa ne more. V nekaterih sektorjih, kot so domovi za ostarele, bolnišnice in podobno, je kader zelo težko dobiti. Samo s finančne plati se zaposlenih torej ne da nagrajevati. 

"Glede na to, da prihaja čas poletja in dopustov, bi vsem delodajalcem rekla, naj res načrtujejo to obdobje na ta način, da si bodo zaposleni lahko dodobra odpočili, napolnili baterije in se vrnili v službo z novo energijo."

Kako pa ocenjujete stanje v zasebnem sektorju?

V zasebnem sektorju je največ odvisno od zahtevnosti delovnih procesov, ki so po svoji naravi nekateri bolj, nekateri manj družini prijazni. Za to, kako uspešne bodo spremembe, pa je potem največ odvisno od kulture podjetja, ki se začne pri vodstvu in prenaša navzdol do zaposlenih. Če je vodstvo naklonjeno izboljšavam, potem bo vse veliko lažje. Podpora vodstva za uvajanje certifikatov je ključna. Če pa se vodstvo ne poda v to zgodbo povsem iskreno ali ima kakšne druge razloge, potem rezultati ne morejo biti tako dobri kot bi bili lahko. Zaradi vsega tega ne moremo posploševati stanja glede na panogo in velikosti podjetja, saj je kultura podjetja tisti ključen dejavnik. Če podjetje na primer spodbuja nenehno dosegljivost in prisotnost zaposlenih, potem le-ti ne bodo mogli biti tako zadovoljni med ravnovesjem dela in zasebnega življenja, saj se ne bodo mogli odklopiti. 

Na tem področju se je v zadnjih letih sicer precej spremenilo, dobili smo na primer zakon o pravici do odklopa. Pravzaprav smo najbolj veseli, če kateri od naših ukrepov, potem postane del zakonodaje. To se je zgodilo na primer tudi s pravico do dopusta na prvi šolski dan in oskrbovalskim dopustom, ki sta postala uzakonjeni pravici. Slednji sicer ni plačan, a tu lahko na primer spodbudimo podjetja v okviru našega certifikata, da grejo še korak dlje in naredijo nekaj dobrega za svoje zaposlene, tako da ga plačajo. Smo namreč starajoča družba in posledično se pojavljajo dodatne potrebe še posebej za tako imenovano sendvič generacijo, ki na eni strani skrbi za svoje majhne otroke, na drugi pa za svoje starše in druge starejše družinske člane. Čisto drugače je to v okolju, v katerem delodajalec pristopi z razumevanjem, kot da ima zaposleni poleg tega, da se je znašel v stresni situaciji, še nenehno slabo vest ali čuti celo neke neformalne pritiske z občutkom, da je to izključno njegov problem. Veste, tako se je začelo tudi v odnosu do mladih mamic, pri katerih se materinstvo ni videlo le kot neko breme, ampak normalna faza v življenju mamic in očetov, pri čemer spodbujamo delodajalce, da to razumejo in so veselijo za svoje zaposlene. 

Kje vidite večje izzive – že pri samem informiranju delodajalcev o tem, kako doseči dober odnos s svojimi zaposlenimi ali pri dejanskem uvajanju sprememb?

Delodajalci ali pa vodje vedno izhajajo iz vidika, kako bodo neke spremembe vplivale na delovni proces. Kar se tiče izvajanja samih ukrepov – če je želja in podpora, je vse mogoče izvesti. Obenem se je potrebno zavedati, da ukrepe predlaga skupina, ki jo ustanovimo v sklopu certifikata. Naša osnova pri delu je vzpostavitev projektne skupine, ki jo vedno sestavimo na način, da so v njej zastopani zaposleni z različnimi skrbstvenimi obveznostmi, različnih delovnih procesov podjetja, različno stari in različnih spolov. Sestavimo torej skupino, ki predstavlja podjetje v malem in oni izbirajo ukrepe, seveda pa je na koncu management tisti, ki potrdi predloge, ki jih je podala skupina, ki je sicer običajno zelo realna v pričakovanjih. S tem mislim, da na primer zaposleni v bolnišnici seveda ne bodo predlagali, da bi jo zaprli za vikend, saj poznajo svoje delo in omejitve. Predlogi večinoma res odražajo konkretne potrebe in vsak je dobro pretehtan glede tega kakšne posledice bo imel na delo, finance, delovne procese, ostale zaposlene. 

Kje vidite, da je v Sloveniji največji prostor za premike?

Kot sem že omenila, bi sem zagotovo uvrstila področje bonitet, kjer bi lahko našli nekaj prostora za izboljšave. Želeli bi si, da se načela usklajevanja iz zasebnega sektorja še bolj širijo tudi v javni prostor. 

Kaj bi bilo vaše sporočilo delodajalcem?

Glede na to, da prihaja čas poletja in dopustov, bi vsem delodajalcem rekla, naj res načrtujejo to obdobje na ta način, da si bodo zaposleni lahko dodobra odpočili, napolnili baterije in se vrnili v službo z novo energijo. Vendar pa to ne velja le za poletje, tudi tekom leta je pomembno, da si vzamemo take »mikro«, manjše odklope, da lahko naslednji dan v službo pridemo zadovoljni in damo vse od sebe. Pa tudi, da vodstvo prakticira ta odklop, da vodijo z zgledom in ne spremljajo e-pošte vsak dan, ker lahko ugotovijo, da v resnici ni nobene potrebe po tem. Če je delo dobro organizirano, si lahko vzamejo ta čas in se posvečajo zadevam izven službe, ki jim polnijo baterije.

dezurni@styria-media.si