V dveh letih bomo zaposlili med 500 in 550 ljudi

Gregor Hutar je v svoji 20-letni karieri izkušnje s kadrovanjem nabiral v več multinacionalkah v različnih sektorjih. Novartisu v Sloveniji se je pridružil leta 2011 kot vodja Kadrov za Srednjo in Vzhodno Evropo v Novartisovi Farmacevtiki. Od leta 2015 je deloval v Baslu, kjer je bil do leta 2020 globalni vodja Kadrov za Nabavo in nato globalni vodja Kadrov za IT. Od leta 2022 je bil odgovoren za upravljanje prehodov zaposlenih iz Novartisa v Sandoz.

Kaj vas je iz obramboslovja privedlo na področje kadrov?

Po končanem študiju sem kmalu uvidel, da mi na več področjih manjka širine, in ponudila se mi je priložnost v danskem podjetju, kjer sem začel kot prodajnik. To podjetje je imelo zares bogat program za upravljanje s kadri. Sem človek, ki ima rad izzive in pri delu sem vedno lovil neko iskro, izziv. V nekem trenutku sem si želel, da bi lahko izkušnje, ki sem jih pridobil v mednarodnem okolju, prenesel na Slovenijo. Klic za naslednji izziv, ki me je sprva peljal v Slovenj Gradec in nato pripeljal v Novartis Slovenija, je potem prišel sam do mene. 

Vmes ste se selili v Švico – kako je bilo to za vas?

Ni bilo enostavno, saj je družina ostala v Sloveniji. Bil sem razpet med družino in delom. Slovenci smo načeloma zapečkarji. Podpore okolice ni bilo, saj jim je manjkalo razumevanja za tak korak. To je bil za vse nas čas negotovosti, obenem  čudovita priložnost, za katero pa ne veš, kako se bo izšla.

Vse ima svoje prednosti in slabosti, vendar smo našli način, ki nam je vsaj približno funkcioniral. Med vikendi sem pogosto prihajal domov in bil ta čas z družino in bližnjimi povsem prisoten.

Kako vam ta izkušnja omogoča drugačen pogled na vzgojo?

Veliko smo potovali, dobili širino, širili obzorja. Hčerka že sedaj gleda na svet brez velikih vrednostnih sodb. Jaz pa ju vedno spodbujam: pojdita, poskusita, imejta pogum in sanje, potem bosta pa že videla.

Kako lahko to prenesete na zaposlene? 

Gregor Hutar Saša Despot

Mlajše generacije so drugačne. Imajo neprimerljivo boljši dostop do znanja, informacij, obenem pa več poguma in si upajo. Želim si, da bi Slovenci začeli to svoje znanje izvažati, hkrati pa bolj sodelovati z globalom, si izmenjevati znanje, tu je še ogromno neizkoriščenega potenciala.

Veste, vsak, ki pride v Slovenijo, je mnenja, da imamo vrhunsko državo. Smo skriti dragulj v svetu, ki omogoča, da si v eni uri vožnje z letalom v drugih večjih evropskih središčih.

Omenjate nove generacije, ki so drugačne. Kako se jim v Leku prilagodite?

V primerjavi z drugimi podjetji bi rekel, da imamo nadpovprečno veliko aktivnosti. Drugačen pogled na delo in večjo fleksibilnost je zagotovo prinesel covid, a kar veliko aktivnosti, ki so se izkazale za uspešne, smo obdržali. 

Mladi danes gledajo na lojalnost z drugačnimi očmi kot mi. Sprašujejo se, kaj se lahko naučimo pri vas in težko uspešno sodeluješ z njimi, če jih ne razumeš in se jim približaš v njihovih potrebah - pa naj bo to delo od doma ali delo v Savudriji, vseeno je, kje. Obenem se sprašujemo, kako mladim odpreti možnosti za globalne vloge.

"Vsak, ki pride v Slovenijo, je mnenja, da imamo vrhunsko državo. Smo skriti dragulj v svetu, ki omogoča, da si v eni uri vožnje z letalom v drugih večjih evropskih središčih."

Kako to usklajujete s potrebami starejših generacij?

Pri nas imamo na eni strani zaposlene, ki so v Leku 40 let in več, in imajo drugačen način dela, drugačne osebne in delavne vrednote in prepričanja kot mlajše generacije in mi se z različnimi pristopi in pobudami trudimo ti dve sferi povezovati. V Sloveniji je veljalo, da so starejši za v pokoj, kar je popolnoma napačno prepričanje. So izjemno dragocen vir znanja in izkušenj, samo najti moramo način, kako jih povezati in spodbuditi, da to delijo z mladimi, ne glede na to, da je njihov vrednostni sistem lahko povsem drugačen. Tu podjetja igramo vlogo posrednika in nekoga, ki spodbuja ta dialog. 

Imate kakšne konkretne aktivnosti, s katerimi skušate to doseči?

Povezava različnih generacij je v našem podjetju eden od ključnih stebrov raznolikosti in vključenosti. Predpogoj za uspešno udejanjanje takšne kulture pa je odprta glava in to je nekaj, kar v Leku zares cenimo in razumemo kot eno ključnih vrednot.

Gregor Hutar Saša Despot

Če navedem dva primera: naši nekdanji zaposleni v okviru Društva upokojencev Lek s svojimi izkušnjami pomagajo sodelavcem, ki so tik pred upokojitvijo, da se lažje pripravijo na ta prehod in novo obdobje. Za mlajšo generacijo pa je ena vidnejših in pomembnejših pobud za podporo mladim talentom, imenovana Odbor mladih (Young Advisory Board-YAB), v sklopu katere predstavnikom te skupine damo priložnost sodelovanja pri posebnih strateških projektih in vidnost v celi skupini Sandoz. Poleg tega so jim vsi naši vodje na voljo kot mentorji, ki jih spodbujajo in usmerjajo. Rezultat tega pristopa je, da lahko dobimo sicer na prvi pogled neizdelane, a čudovite ideje in hkrati svež, kritičen pogled brez filtrov. Zelo nam je dragoceno, da nam mladi odpirajo oči, da vidimo stvari drugače. Ravno prejšnji teden so nam  predstavili 4 izvrstne projekte, s katerimi bomo lahko izboljšali naše procese. Ti projekti so nato predstavljeni tudi vsem našim zaposlenim skozi različne komunikacijske kanale.  

"V Sloveniji je veljalo, da so starejši za v pokoj, kar je popolnoma napačno prepričanje. So izjemno dragocen vir znanja in izkušenj."

Ali uporabljate kakšne posebne metode merjenja zadovoljstva zaposlenih? Kaj se je izkazalo v odnosu z zaposlenimi kot neuspešno?

Skrb za zaposlene je kontinuiran proces. V Leku udejanjamo kulturo nenehnega poslušanja, prilagajanja in učenja. Več kot 3.700 zaposlenih ustvarja svojevrstno kulturo, znotraj katere se posledično razvijajo mikrokulture ... Seveda imamo skupne vrednote podjetja, skupna načela, vsak pa deluje na malo drugačen način. Ena taka stvar, ki nam daje vpogled v dogajanje in obenem smer za prihodnost, so ankete o zadovoljstvu, ki jih organiziramo dvakrat letno. V sklopu tega ocenjujemo na primer, kako so zaposleni zadovoljni z vodjo, plačilom, svojim ravnovesjem med zasebnim življenjem in službo, razvojem in delom vodje. Vsak vodja je in mora biti odgovoren za svojo mikroskupino. 

Glede vodij in njihovega dela ne sklepamo nobenih kompromisov: slab vodja bo okrog sebe izbral slabe  ljudi, dober vodja bo okrog sebe zbral najboljše in s tem omogočil vzajemno rast vseh, tako zaposlenih kot sebe v vlogi vodje.

Kakšen je vaš pogled na vodenje?

Vodje vzgajamo na način, da se zavedajo, da so v prvi vrsti tukaj, ker jim je bila podeljena pravica, da vodijo, ta avtonomija. Ampak to je podobno kot limit na bančni kartici – če ga boš porabil, ostaneš brez, zato je treba ta privilegij negovati vsak sleherni dan in si prizadevati zato, da ne ostanemo brez "limita". Pravico do vodenja drugih si moramo zaslužiti s svojim delovanjem. V poplavi operativnih zadolžitev vodje pogosto pozabljajo, da se morajo 80 ali 90 odstotkov časa ukvarjati s svojo ekipo. Tu je naša vloga kot podjetja, da jih opremimo z orodji, ki jim omogočajo delo s sodelavci, med drugim tudi na podlagi povratnih informacij iz anket. Na podlagi teh rezultatov mora na primer vodja predstaviti načrt reševanja težav, če jih ima v svoji ekipi. 

Pri nas vsak vodja dobi usmeritve tudi preko orodij in povratnih informacijah glede tega, katere so njegove ključne prednosti in vedenja, kje pa priložnosti za izboljšave. Učljivost in delo na sebi sta pri nas ključnega pomena, saj sicer ne bomo uspeli zdržati hitrega ritma in napredka. 

"Glede vodij in njihovega dela ne sklepamo nobenih kompromisov: slab vodja bo okrog sebe izbral slabe  ljudi, dober vodja bo okrog sebe zbral najboljše in s tem omogočil vzajemno rast vseh, tako zaposlenih kot sebe v vlogi vodje."

Kaj svetujete nekomu, ki si želi pridružiti vašemu podjetju?

Gregor Hutar Saša Despot

Kaj se vam zdi, da je pomembno za uspešno delo v današnjem svetu? 

Poleg omenjenega je zelo pomembna tudi t. i. odprta glava, ki je še ena skupna točka zaposlenih pri nas. Napake sprejemamo kot sestavni del delovanja. Nič hudega, če smo naredili napako, ampak zelo je pomembno, da smo se iz napak tudi nekaj naučili, in da na podlagi tega zmoremo uvesti spremembe na bolje. Ne vztrajamo na stvareh, ki ne delujejo in nimajo smisla. 

"Ne rabite imeti odgovorov na vsa vprašanja danes, saj ne veste, kaj bo jutri. Kritično razmišljajte in ne obsojajte. Ljudje hitro postanemo stereotipni. Ohranite radovednost in odprtost. Ne vem, kaj bo, lahko pa se naučim in poskusim. Imejte pogum in nekaj zdrave predrznosti, tudi ko je treba sprejeti določene rizike."

Kako uspete pritegniti prave ljudi, da se odzovejo na vaše zaposlitvene oglase?

Za naslednji dve leti vemo, da bomo letno zaposlili med 500 in 550 novih sodelavcev. Kako bomo to izpolnili? Ena od naših ključnih usmeritev je postati in ostati prva izbira za najbolj perspektivne in talentirane kadre, zato je upravljanje talentov ena od naših prioritet. Želimo pritegniti najboljše, kar ponujajo zaposlitveni trg, fakultete, raziskovalni inštituti in druge izobraževalne ustanove iz Slovenije in tujine. Imamo zelo dobre odnose z univerzami, sodelujemo pri izvedbah študijskih programov, pri čemer gledamo dolgoročno. Naši strokovnjaki predavajo na fakultetah, sodelujejo pri mentorstvu diplomskih in magistrskih nalog ter doktoratov, nastopajo na strokovnih dogodkih in s tem ne le širimo naše znanje in zanimanje za delo pri nas, s tem tudi vračamo študentom. 

Pogosto se udeležujemo tudi kariernih sejmov in drugih kadrovskih dogodkov, kjer gledamo regionalno in skladno s potrebami po določenih strokovnjakih. Na splošno so karierni sejmi dober način, da se predstavimo in naredimo hitre razgovore. 

Organiziramo tudi posebna dogodka za dijake in študente. ScienceBEAT je vrhunski znanstveni in strokovni dogodek za študente, v okviru katerega smo jim v zadnjih dveh letih omogočili tudi srečanje z Nobelovima nagrajencema. Na dogodku izberemo 25 najbolj perspektivnih slovenskih in tujih študentov, ki lahko dobijo priložnost za nadaljnje sodelovanje z nami. 

TechBEAT pa je dvodnevni izkustveni dogodek, namenjen dijakom s področij naravoslovno-tehničnih ved iz Slovenije. Dijaki dobijo neposreden vpogled v delo Lekovih strokovnjakinj in strokovnjakov ter priložnost, da svoje znanje in veščine prikažejo v naravoslovno-tehničnem izzivu.

Ne smemo pa spati na lovorikah! Naše aktivnosti so tek na dolge proge. Verjamemo, da je modro ostati ponižen in se truditi delati naprej po najboljših močeh. 

Kaj dela Lek še drugačen v odnosu do zaposlenih?

Ljudem je treba prisluhniti. Skušamo se čim bolj približati zaposlenim in njihovim potrebam, kot na primer skozi fleksibilne oblike dela. Pri nas ni top-down principa (op. način dela, v katerem izključno vodje odločajo o tem, kako mora delo potekati brez prostora za iniciative zaposlenih). 

Od kod črpate ideje za delo z ljudmi?

Gregor Hutar Saša Despot

To, da smo del globalnega sistema, je prednost, ker imamo dostop do najboljših orodij, ki so preverjena, in lahko vzamemo tista, za katera menimo, da nam bodo dala dodano vrednost. Recimo, v eni fazi  nam odgovarja ocenjevanje vodstva, čez dve leti pa bo morda bolj aktualno nekaj drugega, ker smo ta korak že naredili. To nam omogoča, da lažje držimo tempo in najvišje možne standarde pri vodstvu ter to zahtevamo tudi od zaposlenih. 

"Ne smemo pa spati na lovorikah! Naše aktivnosti so tek na dolge proge. Verjamemo, da je modro ostati ponižen in se truditi delati naprej po najboljših močeh."

Imate kakšen življenjski nasvet za zadovoljstvo v delu, kako najti pravo službo zase?

Univerzalnega predpisa ni. Nasvet pa bi bil – kar pravim tudi svojim otrokom – imejte odprto glavo. Ne rabite imeti odgovorov na vsa vprašanja danes, saj ne veste, kaj bo jutri. Kritično razmišljajte in ne obsojajte. Ljudje hitro postanemo stereotipni. Ohranite radovednost in odprtost. Ne vem, kaj bo, lahko pa se naučim in poskusim. Imejte pogum in nekaj zdrave predrznosti, tudi ko je treba sprejeti določene rizike. Tudi jaz sem šel v tujino, pri čemer so moji bližnji in družina ostali v Sloveniji. Vse ima svoje prednosti in slabosti. Nikjer ne piše, da bi bil jaz boljši oče, če bi ostal doma, mogoče jima lahko danes dam več ravno zaradi te izkušnje. 

Ne osredotočajte se na omejitve, naj vas zanima čim več stvari in zavedajte se, da vsi delamo napake. Poskusite neko stvar čim večkrat narediti, se zmotiti, iz tega nekaj naučiti. Reciva, da poskusim razstaviti svoj telefon in nato ugotovim, da ga ne morem sestaviti nazaj. Spoznal sem, da je bolje, da naslednjič tega ne naredim in ga bom raje dal nekomu drugemu, da mi pomaga pri tem ali pa to naredi namesto mene. To je tista agilnost, ki jo želimo spodbujati tudi pri naših zaposlenih. 

Ali lahko z našimi bralci podelite kakšno zabavno prigodo iz razgovorov?

Naša sodelavka, ki vodi razgovore z novimi kandidati, je imela nedavno izkušnjo s kandidatom za zaposlitev, ki je na razgovoru uporabljal chatGPT. Pogovor je potekal preko videoklica, pri čemer je bilo na očalih kandidata videti odsev tipkanja, saj je odgovore na zastavljena vprašanja iskal pri umetni inteligenci. Nekateri bi se zgrozili, jaz pa pravim, da je ta oseba pokazala veliko iznajdljivosti. Na nekem delovnem mestu bo lahko zelo uspešna, čeprav je morda iskala bližnjice. Sam se tega na primer ne bi spomnil. Osebe sicer nismo zaposlili, saj je integriteta za nas bolj pomembna od iznajdljivosti.

dezurni@styria-media.si